Para la Justicia, pagar un sueldo en cuotas no es válido aún con un acuerdo de partes.

A veces se resuelve el pago en cuotas de la remuneración antes que despedirlos pudiendo tener consecuencias no deseadas.

En ciertas ocasiones, por no tomar la dolorosa decisión de despedir a un trabajador, los empresarios recurren a otras medidas que, según los expertos en temas laborales, pueden terminar resultándoles bastante onerosas.

En tiempos de crisis, pueden preferir negociar con sus empleados reducciones salariales temporales o el pago en cuotas de la remuneración antes que despedirlos. Pero, aunque no lo parezca, pese a su buena intención este acto puede traerles problemas.

Sucede que esto no está previsto por las leyes laborales de la Argentina y, en caso de recibir una demanda por despido, la sentencia puede terminar siendo muy costosa. Un claro ejemplo de ello tuvo lugar hace unos pocos días. La Cámara de Apelaciones del Trabajo condenó a una empresa a resarcir a una empleada que había acordado con la compañía el pago en cuotas de su remuneración, durante la época de crisis.

Pero, tras el acuerdo, se consideró en situación de despido. La Justicia le dio la razón al considerar que existen otros mecanismos previstos por ley para paliar situaciones económicas desfavorables para las firmas, como los despidos y las suspensiones. Además, sostuvo que las normas legales vigentes no receptan la posibilidad de posponer el pago del sueldo ni el hacerlo en cuotas.

Sobre este caso, los expertos consultados por iProfesional.com advirtieron que hay varios puntos a tener en cuenta. En primer lugar, que las dificultades económicas-financieras o la imposibilidad del pago total del salario que tenga la empresa no es justificante para no abonarlos.

En segundo término, pero no menos importante, que al trabajador se le debe abonar el salario como máximo el cuarto día hábil posterior al fin de cada mes (en el caso de ser mensualizado), ya que de no hacerlo, esto lo habilita a romper el contrato de trabajo y a solicitar las indemnizaciones correspondientes.

Pagos parciales
Por la crisis económica que atravesaba, una empresa negoció con sus empleados una rebaja salarial y junto con ella un retraso en el pago de sus remuneraciones. Su intención era buscar una forma de poder mantenerles los puestos de trabajo. Para ello, firmaron un convenio por el cual la compañía reconocía una gratificación económica para algunos dependientes por su dedicación y colaboración para tratar de superar los inconvenientes financieros de la firma. Pero se haría efectiva luego de una fecha determinada en que los directivos pensaban que lo peor ya habría quedado atrás.

Poco tiempo después, una empleada intimó a la empresa para que se le mantenga el salario original, bajo amenaza de considerarse despedida. Como la empresa no hizo lugar a dicho pedido, la trabajadora decidió demandarla ante la Justicia. Vale tener presente que la empresa no había hecho referencia en el acuerdo a la improcedencia o reducción de la gratificación para el caso en que la relación laboral terminase antes de la fecha de pago establecida.

En primera instancia, fue aceptado el reclamo de la trabajadora tendiente a percibir las indemnizaciones derivadas del despido indirecto en que se colocó, pero fue desestimado el pedido de algunas multas.

Las partes apelaron el fallo. Por un lado, la empresa consideró que hubo una errónea apreciación de los hechos y de las pruebas, ya que consideró que no había sido tendio en cuenta el estado de cesación de pagos y el concurso preventivo en que se encontraba la compañía. Sin embargo, los camaristas desestimaron este pedido porque estos argumentos "no fueron expuestos en la contestación de la demanda".

Luego consideraron que la falta de pago de la remuneración, en la medida convenida y en tiempo oportuno, configuraba un grave incumplimiento contractual, pues el pago de la retribución constituye una de las principales obligaciones del empleador, en atención a la naturaleza alimentaria del salario. Por lo tanto, dicho incumplimiento "es inexcusable y constituye una injuria”, según los magistrados.

Asimismo explicaron que el eximente de responsabilidad patronal “es de interpretación restrictiva y sólo tiene cabida en aquellos institutos en que la ley expresamente lo dispone (accidentes, despido, suspensiones). Por ello, si la empresa enfrentaba dificultades económicas, debería haber recurrido a dichos mecanismos dado que las normas vigentes no receptan "la posibilidad de posponer el pago de la remuneración ni imponer su pago en cuotas ya que ello afecta el principio de intangibilidad salarial”, indicaron los jueces.

En consecuencia, el acuerdo celebrado entre la empresa y la trabajadora no importaba a estos fines, porque lo que caracteriza al vínculo laboral es que entre las partes no hay una relación asociativa, sino que el dependiente tiene derecho al salario por la circunstancia de haber puesto su capacidad laborativa a disposición del empleador, pero sin participar de ningún modo, en las pérdidas que pueda experimentar el empresario.

Por lo expuesto, confirmaron las indemnizaciones derivadas del despido, así como, del agravamiento previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323 -que incrementa el resarcimiento al obligar a la trabajadora a iniciar acciones legales para cobrar lo que le correspondía-, ya que la trabajadora intimó en forma fehaciente para que le abonasen aquellas reparaciones y, ante el incumplimiento, se vio obligada a litigar.

Juan Carlos Cerutti y Gustavo Unamuno, abogados especialistas del estudio Andino & Dorato, explicaron que “cuando hay inconvenientes económicos en las empresas, hay mecanismos en la ley como para poder discutir cómo seguir adelante con las tareas afectando lo menos posible el trabajo y la continuidad empresaria".

Los especialistas explicaron que "los únicos rubros que se pueden pagar en cuotas -siempre y cuando se haya presentado por escrito- con el aguinaldo proporcional que en vez de hacerlo en dos pagos (junio y diciembre) las Pyme pueden hacerlo en 3 veces. Asimismo, se pueden pactar las vacaciones en períodos distintos a las de una empresa grande, pudiendo particionarlas de común acuerdo con los trabajadores”.

Además, en casos de situaciones extremas se puede recurrir al instituto del procedimiento preventivo de crisis, para lograr un reestablecimiento y continuidad empresarial, siempre ante circunstancias económicas apremiantes que esté atravesando la compañía.

"Este procedimiento debe estar expresamente acreditado y justificado para que el Ministerio de Trabajo, otorgue sus beneficios”, agregó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

Gustavo J. Gallo, titular de Gallo & Asociados, indicó que “en este caso, la cuestión se centró en la sanción por tal incumplimiento. Desde mi punto de vista, se debió considerar la existencia de una mora convenida, más allá de efectiva validez”, por lo que “no debería ser admisible en derecho, ni siquiera en el laboral, que la palabra empeñada sin vicios de la voluntad, se pueda separar del amparo de la ley”.

Más reclamos
Los camaristas de la sala III en el caso “Khadjoyan, María Alejandra c/ Datalink Latin America SRL s/ despido” (ver fallo provisto por microjuris.com.ar) también aplicaron la multa del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, que establece que "si el empleador no entrega el certificado de trabajo... será sancionado con una indemnización... equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuera menor”. En este caso, la empleada intimó a la compañía para que hiciera entrega del certificado de trabajo en la comunicación del despido, pero aquella nunca lo hizo.

En cambio, no hicieron lugar al pedido de pagos de asignaciones no remunerativas, pues el contrato de trabajo comenzó con posterioridad a la fecha en que debieron abonarse las mismas.

Es importante destacar que la Cámara señaló que era improcedente el incremento indemnizatorio del artículo 1 de la Ley 25.323, porque no existió pago clandestino de las remuneraciones, pues el contrato de trabajo estaba correctamente registrado y la falta de pago de los salarios no configuraba el supuesto previsto por la norma mencionada.

Además, consideraron que no correpondía la condena que incrementa la indemnización por retención de aportes ya que del informe de la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) resultó que en la fecha en que la trabajadora se colocó en situación de despido indirecto, la empleadora había depositado los aportes retenidos.

Otro punto a tener en cuenta es que la jueza de primera instancia declaró, de oficio, la inconstitucionalidad de la Ley 25.561 (que incrementa la indemnización para los despidos en época de crisis) y ordenó actualizar las sumas debidas. La empresa también se quejó y la Justicia le dio la razón ya que “a la declaración de inconstitucionalidad sólo es dable acudir cuando lo imponen insuperables razones para asegurar la supremacía de la Constitución”. En consecuencia, como no se demostró la insuperable razón, la Cámara no la tuvo en cuenta para calcular el monto indemnizatorio que ascendió a $55.287,25.