Alerta empresaria: por ley no se podrán quitar ni reducir beneficios a empleados.

A partir del 6 de enero, rige un freno trascendental que marca un punto de inflexión a la hora de intentar modificar las condiciones laborales.

Ya sea que se trate de horarios, el otorgamiento de beneficios no remunerativos como celulares, uso de automóvil, cochera, o el pago de comisiones atadas a objetivos, entre otros, una vez acordados no habrá vuelta atrás.

Ya no dependerá de una decisión de la Justicia el poder aceptar o no la validez de acuerdos firmados entre un empleador y un trabajador que reduzcan dichos incentivos, aun cuando estos excedan las obligaciones que establece la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Puntos Importantes
• La Justicia no aceptará acuerdos que impliquen reducción de beneficios laborales, aún cuando los mismos hayan sido otorgados por encima de las disposiciones legales o convencionales.
• Entre los beneficios irrenunciables se encuentran los horarios, el otorgamiento de celulares o pago de comisiones.
• Los expertos afirmaron que los cambios podrán repercutir en un incremento de la litigiosidad.
• La norma entrará en vigencia a partir del 6 de enero del próximo año.

Con la publicación en el Boletín Oficial de la Ley 26.574, que modificó el artículo 12 de la LCT, “será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.

Es decir, todo reconocimiento que una compañía realice a un dependiente, por encima de las disposiciones legales y/o convencionales, no podrá ser modificado en perjuicio de los intereses de dicho empleado.

Este cambio marca un antes y un después y ya genera extrema preocupación y alerta en el ámbito empresario. Es que con la nueva redacción del artículo 12, la ley va más allá y busca ampliar la protección de los trabajadores al punto de involucrar sus negociaciones individuales.

Hasta ahora, sólo algunos tribunales consideraban que todos los derechos que eran reconocidos a un empleado, cualquiera fuera su fuente normativa, no podían modificarse en su contra. Con la reforma, hasta “eventuales acuerdos individuales, que en algún momento de la relación laboral se suscribieron, ya no se podrán revisar más”, advirtió Héctor Alejandro García, socio de García, Pérez Boiani & Asociados.

Los expertos consultados por iProfesional.com coincidieron en señalar que la nueva modificación legal no sólo ocasionará problemas de magnitud a los empresarios, que deberán analizar con más cuidado - o directamente rever sus políticas - acerca de qué prestaciones o beneficios otorgarán a sus empleados, sino que también podría afectar a los dependientes por cuanto muchas compañías evaluarán con mayor profundidad el otorgamiento de incentivos.

Esto es así, dado que intentarán evitar las consecuencias derivadas de potenciales demandas por parte parte de los trabajadores, en caso de que las firmas no pudieran seguir otorgándolos.

Esta situación es altamente probable. Sólo basta con remontarse unos meses atrás cuando muchas firmas tuvieron que recurrir a procedimientos preventivos de crisis para evitar despidos, más allá de forzosamente tener que reducir beneficios monetarios.

Efectos de la nueva norma
Tras las modificaciones al mencionado artículo 12 de la LCT, se amplía sobremanera el arco protector hacia los trabajadores. Ahora alcanza a las relaciones individuales que pactaron beneficios superiores a los previstos por las distintas normas legales.

La vieja redacción ya hacía hincapié en el principio de irrenunciabilidad –que antes establecía que era nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en la LCT, estatutos especiales o convenios colectivos- pero, a partir de la reforma, este principio cobra todo su vigor dado que contempla a los derechos previstos en los contratos entre las partes. Esta nulidad, es aplicable tanto al momento de celebrarse el acuerdo como durante su ejecución o a la hora de su extinción.

El inminente cambio afectará no sólo a las nuevas relaciones laborales sino también a las que ya se encuentran en curso. Esto es así porque, por ejemplo, si un empleador decidiera el 4 de enero recortar los beneficios que ya otorga a su personal podría llegar a ser acusado de obrar de mala fe al punto de perder un juicio por este motivo.

Esteban Carcavallo socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, precisó que la modificación impacta en “las condiciones particulares del contrato individual en cuanto importen derechos para el empleado, de modo que no podrán verse reducidos o eliminados”. Y a modo de ejemplo señaló las pautas acordadas en materia de horarios, sobre remuneraciones, comisiones y beneficios que estén por encima de las bases o mínimos que surgen de leyes, estatutos o convenios.

García, por otra parte, destacó que en el nuevo texto se elimina la posibilidad de instrumentar “novaciones objetivas del contrato de trabajo”, aspecto que cuando se trata de ejecutivos o personal jerárquico, resulta de más fuerte impacto porque en el país no existe, como sí ocurre en otras naciones, un estatuto para la alta dirección.

Para Carcavallo, “también se verán en dificultades las distintas variaciones de modalidades y condiciones de trabajo, que deben adoptarse acordes a los cambios que experimenta el negocio o actividad del empleador; principalmente en áreas de venta o comercial”. En este sentido, puntualizó la problemática que surgirá en torno a los casos en que se paguen comisiones porque “varían de acuerdo a cada campaña o a las condiciones de mercado que se presentan para un determinado producto”.

En esta línea, Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio O´Farrell, sostuvo que el problema pasa por “los acotados márgenes de maniobra que la propia ley pretende estipular para modificar o adecuar los contratos de trabajo”.

Al respecto, García puntualizó: “El alcance no es otro que el de rigidizar aún más las relaciones del trabajo, en este caso, desde la faz del derecho individual, procurando establecer una suerte de interpretación pétrea”.

Esto contrasta con la dinámica propia de las relaciones laborales. De hecho, Lorenzo advirtió que “las nuevas tecnologías y modelos de gestión imponen adecuar las contrataciones de personal y las prestaciones que se les brinda a los empleados". Es por ello que los expertos consultados remarcaron que la nueva redacción abrirá las puertas a una mayor litigiosidad.

En este contexto, Marcelo Aquino, socio de Baker & McKenzie, recomendó a los empresarios “analizar los planes de incentivos cuando se modifiquen los objetivos en forma anual o trimestral a fin de permitir su instrumentación de acuerdo a esta nueva reforma”.

En tanto, Pablo Mastromarino, abogado del estudio Beccar Varela, destacó que "esta reforma podría terminar limitando, por ejemplo, la posibilidad de celebrar acuerdos como los que en épocas de crisis, celebran empleado y empleador, modificando o suspendiendo -en forma temporaria- determinados beneficios acordados en forma individual, y que en el pasado han resultado una herramienta eficaz a fin de poder mantener la continuidad de la relación laboral y el nivel de empleo".

También Manuel Adrogué, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, opinó sobre la nueva norma y explicó que "la ley adoptó la postura doctrinaria conocida como restringida, que sostiene que nunca es válido el acuerdo por el cual un dependiente renuncia a derechos, aún cuando se refiera a aquellos acordados en el marco de la relación laboral individual, léase no previstos en las leyes o el convenio colectivo”.

Mayor rigidez y conflictividad
Esta modificación parece ir en consonancia con la introducida hace dos años al artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo, que limita el ejercicio de las facultades de control y dirección por parte de los empleadores.

"El modelo laboral argentino y este tipo de reformas están llevando a un esquema cada vez más rígido, que va a terminar siendo insostenible y empujando a las pequeñas empresas a la informalidad", alertó a un matutino Daniel Funes de Rioja, asesor legal de la Unión Industrial Argentina.

En tanto, Aquino destacó que es evidente que la norma hasta hoy no contemplaba el cambio y, por ende, “la doctrina y jurisprudencia dictada en este sentido carecía de un sustento legal”.

Ahora, y sin dejar lugar a dudas sobre el alcance que se buscó dar al nuevo artículo 12, Carcavallo pudo concluir que “sumado a ciertas interpretaciones doctrinarias y judiciales mas rígidas o absolutas acerca de los alcances que cabe dar a la norma y a la irrenunciabilidad de derechos, en el nivel del contrato individual contribuirán aún más a incrementar la conflictividad en el ámbito de la empresa”.

En tanto, Adrogué consideró que “el efecto nocivo de la reforma radica en impedir la adopción de aquellas adecuaciones necesarias para mantener las fuentes de trabajo porque es ingenuo pensar que siempre se pueden pactar más y mejores condiciones laborales”.