Comienza la cuenta regresiva para que las empresas apliquen la ley de pasantías.

A menos de 12 días de que venza el plazo de adecuación a la flamante normativa que amplía los deberes de las compañías sobre los pasantes, toma relevancia para las empresas tener en claro la dinámica de la misma y las nuevas exigencias que plantea.

“El plazo de adecuación a la nueva ley vence el 30 de junio, porque son 180 días desde el 1° de enero de 2009, que es cuando empezó a regir. Lo más grave es que todavía dicha norma no ha sido reglamentada por el Poder Ejecutivo”, advirtió Héctor A García, socio de García, Perez Boiani & Asociados.

Este dato cobra magnitud si se tiene en cuenta que el régimen de pasantías es utilizado en la Argentina por casi un 80% de las empresas, justamente, porque brinda la ventaja de capacitar personal, que luego podría incorporarse como efectivo en la compañía, sin la carga de pagar contribuciones laborales y con la posibilidad de generar una desvinculación sin tener que afrontar un despido.

Lo más destacable de la Ley 26.427, sancionada en diciembre de 2008 y a punto de entrar en funcionamiento con todas la exigencias que esto implica para los dueños de empresas, es que fija en un año y medio el tiempo máximo de extensión del régimen y una jornada laboral de cuatro horas diarias.

"En términos generales, la nueva ley ha restringido la utilización de las pasantías en las empresas por dos factores básicos, el límite a la cantidad de horas semanales a 20 horas y la vigencia máxima de 18 meses", resumió Javier Adrogué, socio de Adrogué, Zabala, Márquez y Asociados.

Puntos claves
“La nueva ley incluye una cláusula transitoria que establece que los contratos de pasantías que se encuentren vigentes, al momento de la promulgación de la ley, deberán adecuarse a sus prescripciones en el término de ciento ochenta (180) días, excepto en lo que se refiere a la duración de las pasantías educativas, las que se cumplirán hasta la finalización del plazo originariamente suscripto, no pudiendo ser renovados ni prorrogados”, detalló Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados.

Con nuevas cargas para las empresas, la normativa establece una duración de las pasantías educativas por 12 meses, prorrogables sólo por otros seis, una carga horaria de 20 horas semanales y estipula el pago de un monto no remunerativo para los pasantes no menor al salario básico de convenio colectivo, que se aplica al establecimiento donde se realiza la práctica laboral, en forma proporcional a la carga horaria.

“Las empresas deberán establecer por escrito y con expreso detalle las tareas y los motivos que dan lugar al contrato de pasantías, a los fines de evitar futuros reclamos al considerarse a dicha relación como laboral”, aconsejó Minghini.

“Lo principal radica en estipular claramente en cada convenio las tareas, los horarios, y la modalidad en que el pasante cumplirá sus funciones, todo ello en miras a minimizar contingencias futuras”, destacó.

La ley es clara en cuanto no permite usar este régimen para crear nuevos empleos, cubrir vacantes o reemplazar personal y sostiene que, en caso de incumplimiento de la empresa o de duda, se entenderá que la relación es de naturaleza laboral, por lo que corresponderán las sanciones e indemnizaciones de una relación laboral no declarada.

Para García es grave que, a pesar del paso del tiempo, el esquema de cobertura médico asistencial para el pasante a través de las obras sociales no se haya formalizado aún. “También está pendiente el registro de los convenios con las universidades”, subrayó el experto en derecho laboral. Esto, al igual que "la determinación del porcentaje máximo de pasantes por empleados e innumerables detalles que, incluso, fueron motivo de análisis en una mesa técnica constituida ante el propio Ministerio de Trabajo orientada a garantizar una apropiada instrumentación y operatividad de este nuevo régimen”, observó.

Si bien este nuevo marco legal resuelve de un modo más consistente algunas de las debilidades que exhibía el régimen anterior, en especial en lo atinente a la cobertura de salud del pasante y los porcentajes de retención sobre la asignación estímulo a aplicar por las distintas universidades, aparecen otras inconsistencias que lucen periféricas pero sobre las cuales habrá que adoptar ciertas prevenciones”, explicó el socio de García, Perez Boiani & Asociados.

El principal fundamento de la norma es proteger el carácter formativo de los pasantes estudiantes de educación superior, de adultos y de formación profesional y, para esto, propone limitar su duración a un año y brindar a los pasantes cobertura de salud y aporte económico.

Según Adrogué, se trata del reemplazo y eliminación de los distintos sistemas vigentes. "Se unifica en una sola ley el tratamiento de las pasantías reemplazando, de esta forma, a los distintos regimenes vigentes hasta la fecha: pasantías universitarias (Ley 25.165), pasantías en colegios secundarios (Decreto 340/92) y prácticas rentadas (Ley 25.013)", puntualizó.

El papel del Estado tendrá una "función reguladora", a fin de evitar deslizamientos y abusos, ya que muchas veces se utiliza la figura de la pasantía para crear relaciones laborales encubierta.

En el texto de la ley se define a la pasantía educativa como "el conjunto de actividades formativas que realicen los estudiantes en empresas y organismos públicos y firmas privadas con personería jurídica".

Aires de cambio
Frente a la duración actual de la pasantía de hasta cuatro años, este proyecto propone que el tiempo y la carga horaria "estén definidas en los convenios y según las características de las actividades a desarrollar", para lo que establece "plazos máximos de doce meses y de 20 horas semanales".

“El aspecto quizás más relevante es la exigua cantidad de horas por semana que tiene como límite este nuevo marco pendiente de reglamentación, ya que por el artículo 13 la carga horaria semanal será de hasta 20 horas”, puntualizó García.

En cuanto a los sueldos, los pasantes recibirán una suma de dinero en carácter no remunerativo en calidad de "asignación estímulo, que se calculará sobre el salario básico del convenio colectivo aplicable a la empresa, y que será proporcional a la carga horaria de la pasantía" y, además, se deberá otorgar al pasante una cobertura de salud cuyas prestaciones serán las previstas en la Ley de Obras Sociales.

Así, dijo que la Autoridad de Aplicación será el Ministerio de Trabajo, pero habrá que notificar fehacientemente la firma de cada Convenio de Pasantías no mas allá de los 5 días hábiles al Ministerio de Educación.

El abogado explicó que si bien el proyecto original recibió algunas modificaciones, que mejoraron su perfil, destacó que una vez que rija no podrá extenderse la relación jurídica entre el pasante y la empresa privada por más de 12 meses, vigencia que excepcionalmente se extenderá por 6 meses adicionales, en tanto los contenidos del plan formativo así lo exijan.

Además indicó que todo pasante deberá ser mayor de 18 años y está dirigido a estudiantes de la Educación Superior, del Régimen de Educación Permanente de Jóvenes y Adultos y de la Formación Profesional.

Obligaciones de las empresas
Las empresas deberán cumplir con las siguientes obligaciones:
• Comunicar a la AFIP las altas y bajas de pasantías
• Incorporar al pasante en la cobertura de riesgos del trabajo (ART)
• Proveer la cobertura de Obra Social en los términos de la Ley 23.660
• Reconocer a los pasantes todos los beneficios regulares y licencias que tengan los dependientes, según las pautas que fije la futura reglamentación
• Llevar un registro interno de las pasantías
• Designar un tutor encargado de evaluar al pasante
• El tutor deberá elaborar un plan de trabajo y remitir un informe a la institución educativa dentro de los 30 días de finalizada la pasantía
• Cuando el pasante lo solicite, emitir un certificado donde conste su duración y las actividades desarrolladas
• Conservar la documentación relativa a la pasantía durante 5 años posteriores a su finalización

La Justicia del lado del pasante
Las pasantías educativas, que construyen un puente imprescindible entre la etapa formativa y el mundo del trabajo, "no originan ningún tipo de relación laboral entre el pasante y la empresa u organización" en las que éstas se desarrollan, indica la normativa.

Este último punto es el que dispara el debate en los múltiples fallos de la Cámara laboral donde se resuelve que este tipo de contrataciones son, en realidad, verdaderas relaciones de dependencia encubiertas.

Por ejemplo, en un caso reciente, el tribunal condenó a una empresa, y solidariamente a la institución educativa, a indemnizar a un ex pasante que se presentó ante la Justicia para reclamar una "indemnización por despido".

El mismo asemejó su situación a la de un trabajador dependiente y, sobre esa base, formuló su reclamo. Pero el aspecto preocupante surge porque el tribunal -que revocó la sentencia de primera instancia- entendió que el trabajador desempeñó durante la pasantía las mismas tareas que luego efectuara como empleado dependiente.

Esta situación puede ser muy habitual en las compañías, principalmente cuando las intenciones de las compañías apuntan a evaluar al mismo tiempo al pasante para su futura incorporación.

Carlos Dodds, socio de Baker & Mckenzie, indicó que el problema en este tipo de contratos es que muchas veces los empleadores no pueden demostrar los aspectos teóricos de la finalidad formativa, por desprolijidades de gestión.

En este marco donde los beneficios también aparejan riesgos, Dodds recomendó que "más allá de cumplir con las formalidades propias que establece el contrato, los empleadores deben tener constancias que permitan acreditar la función formativa propia de esta figura".

"La mayoría de las empresas son bien intencionadas en la utilización de este instituto aunque lamentablemente un pequeño grupo lo desvirtúa en sus fines, advirtió el especialista.

“Cada vez son más los fallos donde se ha reconocido el carácter laboral de las pasantías, al descubrirse la realidad de las tareas y condiciones en que se prestaban”, remarcó Minghini.

En la misma línea que Dodds, puntualizó que frente a este panorama jurisprudencial, cada vez más restrictivo, y la presunción que fija la propia Ley 26.427, se deberán adoptar medidas que impidan un reclamo a futuro.