El Ministerio de Trabajo confirmó que el régimen de blanqueo laboral vence el 28 de enero próximo y que no se otorgará una nueva prórroga.
El marco legal establece que la simple registración de la relación laboral libera a la compañía de infracciones, multas y sanciones de cualquier naturaleza que le hayan correspondido.
Asimismo, cada trabajador podrá computar hasta 60 meses de servicio para la obtención de la Prestación Básica Universal (PBU). Es decir, por más que haya estado en negro el Estado le reconocerá los aportes jubilatorios correspondientes a los últimos cinco años.
Respecto a las cargas patronales adeudadas, la medida establece que por los primeros diez trabajadores que se registren se extingue el total de la deuda –capital más intereses- originada en la falta de pago de aportes y contribuciones con destino a los subsistemas de la Seguridad Social.
De allí en adelante, se deberá tener en cuenta que el interés perdonado no podrá superar en más de 20% al monto adeudado. A su vez, corresponde cancelar un interés anual de financiación del 6 por ciento.
Un dato importante es el perdón tangencial que se da respecto al IVA y a Ganancias. La Ley de Procedimientos Fiscales presume que, el dinero destinado a cancelar sueldos de trabajadores informales forma parte de ingresos no declarados por la empresa o el particular.
A fin de potenciar el plan, el Gobierno nacional ya prorrogó el plazo para gozar de la reducción de las cargas sociales correspondientes a los trabajadores "blanqueados".
Más allá del plazo de reducción, el régimen de blanqueo ponía límite al alivio al determinar que la quita sólo regía hasta el 24 de diciembre pasado.
A través del decreto 2166/2009, la Presidenta Cristina Fernández de Kirchner prorrogó el plazo "desde el 24 de diciembre de 2009 hasta el 31 de diciembre de 2010".
sábado, 16 de enero de 2010
Blanqueo laboral: vence a fin de mes y no habrá una nueva prórroga.
Ingresos Brutos. Actividad Industrial. Facón. Interpretacion de la cláusula transitoria segunda de la ley tarifaria.
La exención de la actividad industrial correspondera cuando la parte del proceso llevada a cabo en C.A.B.A. por “faconiers” no supere el 10% del total del proceso productivo.
Dispónese la aplicación de lo establecido en el artículo 61 inciso 1 b) de la Ley Tarifaria(1) para el año 2009, para los ingresos obtenidos por la actividad industrial desarrollada en establecimientos radicados en el territorio de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, debidamente habilitados por el Gobierno de la Ciudad, cuando la parte del proceso industrial realizado por "faconiers", terceros o confeccionistas no supere el 10 % (diez por ciento) del total del proceso productivo. Esta disposición tendrá vigencia retroactiva para los años no prescriptos.
Ante las diversas interpretaciones surgidas respecto del texto, altas fuentes de la AGIP han comentado "off the record" que:
La interpretación que debe hacerse respecto de la cláusula transitoria segunda es la siguiente:
Hasta el 2008 para poder tomar la alícuota de industria (alícuota 0%) el proceso debía hacerse completamente en la CABA y sin faconar.
Desde el 2009, y se reitera ahora para el 2010, se estableció que la parte fabricada en la CABA tenía la alícuota reducida o la exención según el caso (también lo faconado dentro de CABA), mientras que a lo restante se le aplicaba la alícuota correspondiente a la actividad.
Lo que intenta establecer la cláusula transitoria es solo para aquellos años donde la restricción al goce de la exención o de la tasa reducida era total, (es decir no toca el criterio ni la aplicación para 2009 ni para 2010). Para aquellos años anteriores y no prescriptos se aplicará el criterio que se tomó desde el 2009 para aquellos sujetos que en el proceso industrial hayan tercerizado o dado a faconiers o confeccionistas de la CABA hasta un 10% del total del proceso productivo.
Es decir se buscó, así como se flexibilizó la norma desde el 2009 en adelante en base a la realidad de los procesos industriales, hacer lo mismo, - con cierto coto y limites ya que se está aplicando retroactivamente una norma - , para los períodos anteriores.
[1:] Art. 61 - De conformidad con lo dispuesto por el Código Fiscal, establécese la tasa del 1,00% para las actividades detalladas a continuación, en tanto no tengan previsto otro tratamiento en esta ley o en el Código Fiscal.
1. Para los ingresos provenientes exclusivamente del desarrollo de las siguientes actividades:
a) Producción industrial, para los ingresos obtenidos por la actividad industrial que se desarrolle en establecimientos radicados en el territorio de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, en tanto cuentan con la debida habilitación otorgada
por el Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
A fin de determinar sobre qué porción de la base imponible atribuida a la Ciudad de Buenos Aires se aplica la alícuota establecida en el presente artículo, los contribuyentes y/o responsables deberán realizar el siguiente procedimiento:
b) Calcular qué proporción del total del proceso productivo se realiza en establecimientos industriales radicados en el territorio de la Ciudad de Buenos Aires, en planta propia y/o a través de los denominados “faconiers”, confeccionistas o terceros, en tanto dichos establecimientos industriales cuenten con la debida habilitación otorgada por autoridad competente de la Ciudad de Buenos Aires;
c) Calcular qué proporción del total del proceso productivo se realiza en extraña jurisdicción;
d) El resultado de aplicar el coeficiente obtenido en a) sobre la base imponible atribuida a la Ciudad de Buenos Aires tributa conforme a la alícuota establecida en el presente artículo. El resto de la base imponible tributa a la alícuota
Incentivo Fiscal. Qué se entiende por disminucion de la plantilla laboral.
Resolución Conjunta (MIT) Nº 1/2010 y (MTEYSS) 2/2010 (B.O. 13/01/2010)
Comentario sobre los alcances de las condiciones de acceso al régimen.
Determinación de: los casos de extinción de contrato de trabajo que no deben ser considerados como disminución de la plantilla laboral; los supuestos frente a los cuales los beneficiarios del incentivo fiscal podrán instar el procedimiento que permite a los beneficiarios manifestar circunstancias excepcionales y objetivas que impidan el compromiso de mantenimiento de la plantilla laboral. Creación de una Comisión de Evaluación que tenga bajo su cargo la función de evaluación de las razones y circunstancias que invoque el beneficiario que insta el procedimiento preventivo voluntario establecido por la Resolución Conjunta (MIT) Nº 21/09 y (MTEYSS) Nº 1001/09.
1. Compromiso de no producir despidos
A los efectos del Artículo 1º, inciso a) del Decreto Nº 594/04, sustituido por el Artículo 3º del Decreto Nº 2316/08, se considerará plantilla laboral a la dotación de trabajadores informada por los empleadores beneficiarios del incentivo fiscal, en la declaración jurada anual establecida en esa norma, o la que surja para ese mismo período de la Declaración Jurada de Aportes y Contribuciones destinada a los regímenes nacionales de la Seguridad Social y de Obras Sociales de conformidad con las respectivas normas aplicables, si fuera mayor.
2. Disminución de la plantilla. Exclusiones
Se aclara que a los efectos del Artículo 1º, inciso a) del Decreto Nº 594/04, sustituido por el Artículo 3º del Decreto Nº 2316/08, no será considerada disminución de la plantilla laboral aquellas reducciones en la dotación de trabajadores derivadas de la extinción del contrato de trabajo, por las siguientes causas:
a) Voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo, de conformidad con el Artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, t.o. 1976 y sus modificaciones;
b) Vencimiento de plazo cierto, de conformidad con el Artículo 250 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, t.o. 1976 y sus modificaciones;
c) Cumplimiento del objeto o finalización de la obra, de conformidad con el Artículo 99 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, t.o. 1976 y sus modificaciones;
d) Renuncia, de conformidad con el Artículo 240 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, t.o. 1976 y sus modificaciones;
e) Abandono de trabajo, de conformidad con el Artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, t.o. 1976 y sus modificaciones;
f) Despido con justa causa, de conformidad con los Artículos 242 y 243 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, t.o. 1976 y sus modificaciones;
g) Incapacidad absoluta, de conformidad con el Artículo 212 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, t.o. 1976 y sus modificaciones;
h) Inhabilitación, de conformidad con el Artículo 254 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, t.o. 1976 y sus modificaciones;
i) Jubilación ordinaria, de conformidad con los Artículos 252 y 253 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, t.o. 1976 y sus modificaciones;
j) Muerte del trabajador, de conformidad con el Artículo 248 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, t.o. 1976 y sus modificaciones.
3. Modificaciones de la plantilla laboral
A los efectos del Artículo 1º, inciso a) del Decreto Nº 594/04, sustituido por el Artículo 3º del Decreto Nº 2316/08, no serán consideradas modificaciones a la plantilla laboral las suspensiones sin goce de haberes, cuando estas sean disciplinarias, según lo dispuesto por los Artículos 218 al 220 y concordantes de la Ley Nº 20.744, t.o. 1976 y sus modificaciones, o preventivas, de conformidad con el Artículo 224 y concordantes de dicha norma legal.
4. Mecanismo preventivo que permita a los beneficiarios manifestar circunstancias excepcionales y objetivas que impidan el cumplimiento del compromiso
Los beneficiarios del incentivo fiscal, podrán instar el procedimiento establecido por el Artículo 1º de la Resolución Conjunta (MIT) Nº 21/2009 y (MTEYSS) Nº 9/2009, en los supuestos de:
a) Suspensiones por razones económicas: por falta o disminución de trabajo o por fuerza mayor, de conformidad con los Artículos 218 al 221 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, t.o. 1976 y sus modificaciones;
b) Despido por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, de conformidad con el Artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, t.o. 1976 y sus modificaciones.
c) Otras causas que la Autoridad de Aplicación considere pertinentes, de acuerdo a las circunstancias de hecho y de derecho invocadas.
En los casos que corresponda, el beneficiario del incentivo fiscal deberá acreditar ante la Comisión de Evaluación, que la situación que formalmente manifiesta, se encuentra encuadrada en el procedimiento preventivo de crisis de empresas previsto en el Título III, Capítulo VI de la Ley Nº 24.013 y sus normas reglamentarias y complementarias, de igual modo deberá acreditar que ha cumplimentado el procedimiento establecido por el Decreto Nº 328/88.
5. Evaluación
La evaluación de las razones y circunstancias invocadas por el beneficiarios que insta el procedimiento preventivo voluntario establecido por la Resolución Conjunta (MIT) Nº 21/09 y (MTEYSS) Nº 1001/09, estará a cargo de la Comisión de Evaluación. La cual estará integrada por representantes de la:
— SECRETARIA DE INDUSTRIA, COMERCIO Y DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA del MINISTERIO DE INDUSTRIA Y TURISMO.
— SUBSECRETARIA DE RELACIONES LABORALES de la SECRETARIA DE TRABAJO del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.
— SUBSECRETARIA DE INDUSTRIA de la SECRETARIA DE INDUSTRIA, COMERCIO Y DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA del MINISTERIO DE INDUSTRIA Y TURISMO.
— SUBSECRETARIA DE COORDINACION del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.
6. Procedimiento preventivo. Plazo para la presentación de la documentación
El beneficiario del régimen fiscal que adhiera al procedimiento preventivo establecido por la Resolución Conjunta (MIT) Nº 21/09 y (MTEYSS) Nº 1001/09, podrá exponer hasta 30 días antes del vencimiento de la presentación de la declaración jurada anual establecida por el Artículo 1º, inciso a) del Decreto Nº 594/04, sustituido por el Artículo 3º del Decreto Nº 2316/08, las razones que motivan el incumplimiento de no producir despidos del personal, ni modificación de su plantilla laboral, ni suspensiones sin goce de haberes. A tal efecto, podrá acompañar los instrumentos o documentos que estime pertinente.
7. Procedimiento preventivo. Lugar de presentación
La presentación que inicia el trámite del procedimiento establecido por la Resolución Conjunta (MIT) Nº 21/09 y (MTEYSS) Nº 1001/09 se efectuará ante la Dirección Nacional de Industria de la SUBSECRETARIA DE INDUSTRIA, dependiente de la SECRETARIA DE INDUSTRIA, COMERCIO Y DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA del MINISTERIO DE INDUSTRIA Y TURISMO.
8. Evaluación de la Comisión de Evaluación. Solicitud de mayor información
A efectos de la evaluación, la Comisión de Evaluación podrá solicitar al beneficiario del régimen fiscal que aclare cualquier cuestión relacionada con su presentación. Asimismo, podrá solicitar los informes que considere pertinentes para resolver la cuestión a cualquier organismo público o privado.
9. Comisión de Evaluación. Obligación de emitir un informe técnico
La Comisión de Evaluación emitirá un informe técnico respecto de la presentación efectuada por el beneficiario que insta el procedimiento preventivo establecido por la Resolución Conjunta (MIT) Nº 21/09 y (MTEYSS) Nº 1001/09, dentro del plazo de 10 días de recibida la presentación.
10. Plazo para resolver por parte de la Autoridad de Aplicación
La Autoridad de Aplicación del régimen resolverá la cuestión planteada por el beneficiario del régimen fiscal, dentro del plazo de 5 días hábiles, previo informe técnico de la Comisión de Evaluación.
miércoles, 6 de enero de 2010
Alerta empresaria: por ley no se podrán quitar ni reducir beneficios a empleados.
A partir del 6 de enero, rige un freno trascendental que marca un punto de inflexión a la hora de intentar modificar las condiciones laborales.
Ya sea que se trate de horarios, el otorgamiento de beneficios no remunerativos como celulares, uso de automóvil, cochera, o el pago de comisiones atadas a objetivos, entre otros, una vez acordados no habrá vuelta atrás.
Ya no dependerá de una decisión de la Justicia el poder aceptar o no la validez de acuerdos firmados entre un empleador y un trabajador que reduzcan dichos incentivos, aun cuando estos excedan las obligaciones que establece la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
Puntos Importantes
• La Justicia no aceptará acuerdos que impliquen reducción de beneficios laborales, aún cuando los mismos hayan sido otorgados por encima de las disposiciones legales o convencionales.
• Entre los beneficios irrenunciables se encuentran los horarios, el otorgamiento de celulares o pago de comisiones.
• Los expertos afirmaron que los cambios podrán repercutir en un incremento de la litigiosidad.
• La norma entrará en vigencia a partir del 6 de enero del próximo año.
Con la publicación en el Boletín Oficial de la Ley 26.574, que modificó el artículo 12 de la LCT, “será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.
Es decir, todo reconocimiento que una compañía realice a un dependiente, por encima de las disposiciones legales y/o convencionales, no podrá ser modificado en perjuicio de los intereses de dicho empleado.
Este cambio marca un antes y un después y ya genera extrema preocupación y alerta en el ámbito empresario. Es que con la nueva redacción del artículo 12, la ley va más allá y busca ampliar la protección de los trabajadores al punto de involucrar sus negociaciones individuales.
Hasta ahora, sólo algunos tribunales consideraban que todos los derechos que eran reconocidos a un empleado, cualquiera fuera su fuente normativa, no podían modificarse en su contra. Con la reforma, hasta “eventuales acuerdos individuales, que en algún momento de la relación laboral se suscribieron, ya no se podrán revisar más”, advirtió Héctor Alejandro García, socio de García, Pérez Boiani & Asociados.
Los expertos consultados por iProfesional.com coincidieron en señalar que la nueva modificación legal no sólo ocasionará problemas de magnitud a los empresarios, que deberán analizar con más cuidado - o directamente rever sus políticas - acerca de qué prestaciones o beneficios otorgarán a sus empleados, sino que también podría afectar a los dependientes por cuanto muchas compañías evaluarán con mayor profundidad el otorgamiento de incentivos.
Esto es así, dado que intentarán evitar las consecuencias derivadas de potenciales demandas por parte parte de los trabajadores, en caso de que las firmas no pudieran seguir otorgándolos.
Esta situación es altamente probable. Sólo basta con remontarse unos meses atrás cuando muchas firmas tuvieron que recurrir a procedimientos preventivos de crisis para evitar despidos, más allá de forzosamente tener que reducir beneficios monetarios.
Efectos de la nueva norma
Tras las modificaciones al mencionado artículo 12 de la LCT, se amplía sobremanera el arco protector hacia los trabajadores. Ahora alcanza a las relaciones individuales que pactaron beneficios superiores a los previstos por las distintas normas legales.
La vieja redacción ya hacía hincapié en el principio de irrenunciabilidad –que antes establecía que era nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en la LCT, estatutos especiales o convenios colectivos- pero, a partir de la reforma, este principio cobra todo su vigor dado que contempla a los derechos previstos en los contratos entre las partes. Esta nulidad, es aplicable tanto al momento de celebrarse el acuerdo como durante su ejecución o a la hora de su extinción.
El inminente cambio afectará no sólo a las nuevas relaciones laborales sino también a las que ya se encuentran en curso. Esto es así porque, por ejemplo, si un empleador decidiera el 4 de enero recortar los beneficios que ya otorga a su personal podría llegar a ser acusado de obrar de mala fe al punto de perder un juicio por este motivo.
Esteban Carcavallo socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, precisó que la modificación impacta en “las condiciones particulares del contrato individual en cuanto importen derechos para el empleado, de modo que no podrán verse reducidos o eliminados”. Y a modo de ejemplo señaló las pautas acordadas en materia de horarios, sobre remuneraciones, comisiones y beneficios que estén por encima de las bases o mínimos que surgen de leyes, estatutos o convenios.
García, por otra parte, destacó que en el nuevo texto se elimina la posibilidad de instrumentar “novaciones objetivas del contrato de trabajo”, aspecto que cuando se trata de ejecutivos o personal jerárquico, resulta de más fuerte impacto porque en el país no existe, como sí ocurre en otras naciones, un estatuto para la alta dirección.
Para Carcavallo, “también se verán en dificultades las distintas variaciones de modalidades y condiciones de trabajo, que deben adoptarse acordes a los cambios que experimenta el negocio o actividad del empleador; principalmente en áreas de venta o comercial”. En este sentido, puntualizó la problemática que surgirá en torno a los casos en que se paguen comisiones porque “varían de acuerdo a cada campaña o a las condiciones de mercado que se presentan para un determinado producto”.
En esta línea, Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio O´Farrell, sostuvo que el problema pasa por “los acotados márgenes de maniobra que la propia ley pretende estipular para modificar o adecuar los contratos de trabajo”.
Al respecto, García puntualizó: “El alcance no es otro que el de rigidizar aún más las relaciones del trabajo, en este caso, desde la faz del derecho individual, procurando establecer una suerte de interpretación pétrea”.
Esto contrasta con la dinámica propia de las relaciones laborales. De hecho, Lorenzo advirtió que “las nuevas tecnologías y modelos de gestión imponen adecuar las contrataciones de personal y las prestaciones que se les brinda a los empleados". Es por ello que los expertos consultados remarcaron que la nueva redacción abrirá las puertas a una mayor litigiosidad.
En este contexto, Marcelo Aquino, socio de Baker & McKenzie, recomendó a los empresarios “analizar los planes de incentivos cuando se modifiquen los objetivos en forma anual o trimestral a fin de permitir su instrumentación de acuerdo a esta nueva reforma”.
En tanto, Pablo Mastromarino, abogado del estudio Beccar Varela, destacó que "esta reforma podría terminar limitando, por ejemplo, la posibilidad de celebrar acuerdos como los que en épocas de crisis, celebran empleado y empleador, modificando o suspendiendo -en forma temporaria- determinados beneficios acordados en forma individual, y que en el pasado han resultado una herramienta eficaz a fin de poder mantener la continuidad de la relación laboral y el nivel de empleo".
También Manuel Adrogué, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, opinó sobre la nueva norma y explicó que "la ley adoptó la postura doctrinaria conocida como restringida, que sostiene que nunca es válido el acuerdo por el cual un dependiente renuncia a derechos, aún cuando se refiera a aquellos acordados en el marco de la relación laboral individual, léase no previstos en las leyes o el convenio colectivo”.
Mayor rigidez y conflictividad
Esta modificación parece ir en consonancia con la introducida hace dos años al artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo, que limita el ejercicio de las facultades de control y dirección por parte de los empleadores.
"El modelo laboral argentino y este tipo de reformas están llevando a un esquema cada vez más rígido, que va a terminar siendo insostenible y empujando a las pequeñas empresas a la informalidad", alertó a un matutino Daniel Funes de Rioja, asesor legal de la Unión Industrial Argentina.
En tanto, Aquino destacó que es evidente que la norma hasta hoy no contemplaba el cambio y, por ende, “la doctrina y jurisprudencia dictada en este sentido carecía de un sustento legal”.
Ahora, y sin dejar lugar a dudas sobre el alcance que se buscó dar al nuevo artículo 12, Carcavallo pudo concluir que “sumado a ciertas interpretaciones doctrinarias y judiciales mas rígidas o absolutas acerca de los alcances que cabe dar a la norma y a la irrenunciabilidad de derechos, en el nivel del contrato individual contribuirán aún más a incrementar la conflictividad en el ámbito de la empresa”.
En tanto, Adrogué consideró que “el efecto nocivo de la reforma radica en impedir la adopción de aquellas adecuaciones necesarias para mantener las fuentes de trabajo porque es ingenuo pensar que siempre se pueden pactar más y mejores condiciones laborales”.
Expertos explican las claves para liquidar las vacaciones.
Arizmendi publico los requisitos, plazos y formas que deberán respetarse al momento de efectuar el cálculo.
La Ley de Contrato de Trabajo fija pautas tales como que "el trabajador tendrá que haber prestado servicios como mínimo, la mitad de los días hábiles comprendidos en el año" pero, hay que aclarar que cada empresa deberá determinar los días hábiles de acuerdo con el régimen propio de trabajo (si se trabaja o no el sábado; si se realiza actividad laboral o no los días optativos, entre otros).
Puntos Importantes
• Desde Arizmendi detallan requisitos, plazos y formas que los asesores contables e impositivos deberán tener en cuenta al momento de efectuar el cálculo.
• También puntualizan los aspectos que aún no están definidos por la legislación vigente.
Cuestiones como éstas reflejan las particularidades de la liquidación para cada caso. En este sentido, por ejemplo, se debe tener presente que computan como días trabajados aquellos en que el empleado no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional (vacaciones, fallecimiento, exámenes, entre otros) o por estar enfermo o accidentado o por otras causas no imputables al mismo.
En cuanto a la cantidad de días de vacaciones, el marco legal vigente establece:
• 14 días corridos cuando la antigüedad no exceda de 5 años.
• 21 días corridos cuando la antigüedad no exceda de 10 años.
• 28 días corridos cuando la antigüedad no exceda de 20 años.
• 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años.
La antigüedad se computa al 31 de diciembre del año al cual corresponden las vacaciones.
Por ejemplo, si el trabajador ha ingresado el 18 de diciembre de 2004, al 31 de diciembre de 2009 tendría más de 5 años de antigüedad (5 años y 13 días), por lo tanto le corresponden 21 días de vacaciones.
Por otra parte, de acuerdo con el artículo 18 de la Ley de Contrato de Trabajo se computa como antigüedad el tiempo anterior de servicio efectivo que el trabajador pudiese haber tenido en la misma empresa.
Sin embargo, cuando los trabajadores no llegaron a prestar servicios la mitad de los días laborables del año, la ley indica que gozarán de un día de vacaciones por cada veinte días de prestación efectiva.
En este sentido, se consideran como días trabajados aquellos en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia convencional o legal, o por estar enfermo o accidentado, o por otras causas no imputables al mismo.
Por otra parte, es importante tener presente que las vacaciones se deben notificar por escrito con 45 días de anticipación.
Adicionalmente, la normativa vigente indica que corresponde que arranquen un día lunes y, si ese día fuese feriado o día no laborable optativo y la empresa no trabajase, la licencia debe comenzar al siguiente hábil.
Particularidades
Cuando se trate de trabajadores "de temporada" el período para gozar de vacaciones es al terminar cada ciclo de temporada, a razón de un día por cada veinte trabajados, si no hubiesen logrado trabajar la mitad de los días laborables del año.
Por otra parte, si se trata de un matrimonio que trabaja a las órdenes de un mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento de la empresa.
Cuando los feriados coinciden con las vacaciones, la Ley de Contrato de Trabajo nada aclara. No obstante, partiendo de la base de que el pago del feriado obedece al principio de no rebajar la remuneración del trabajador, éste no podrá reclamar su pago sumado al pago de las vacaciones.
Esto es así dado que en este último pago se encuentra abonado el salario correspondiente al día feriado (resolución 48/48 del entonces Ministerio de Trabajo y Previsión de la Nación).
Si se interrumpen las vacaciones por enfermedad o accidente, la Ley de Contrato de Trabajo nada dice al respecto.
A pesar de ello, aclaramos que sobre el particular existe jurisprudencia no controvertida, por la que se ha reconocido que el dependiente que se enferma durante las vacaciones tiene derecho a completar, una vez dado de alta, el período de descanso que no gozó por estar enfermo.
Indudablemente, en estos casos el trabajador deberá dar aviso al empleador denunciando su domicilio provisorio de residencia si se encontrare en algún lugar de veraneo, por si el empleador quisiese verificar la enfermedad a través de algún servicio de contralor de ausentismo. Fuera de lo explicado, no existen antecedentes de otras causales que determinen la interrupción del goce de las vacaciones.
Fraccionamiento
El actual régimen legal no admite el fraccionamiento de las vacaciones, salvo el supuesto contemplado en el artículo 164 de la Ley de Contrato de Trabajo, que permite acumular a un período de vacaciones la tercera parte de un período inmediatamente anterior que no se hubiese gozado.
Por lo tanto, quedan fuera del esquema legal vigente todos los otros supuestos de goce de vacaciones por períodos parciales, aún cuando ello no provenga de la voluntad del empleador, sino de un pedido del empleado, e incluso cuando el goce fraccionado haya sido acordado expresamente entre empleador y trabajador.
Por otra parte, a los fines del pago de las vacaciones, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo, la retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.
De acuerdo con las normas vigentes, las vacaciones se abonan multiplicando el valor de cada día de vacaciones por el número de días corridos de vacaciones que le correspondan al trabajador según la antigüedad.
Para determinar el valor de cada día de vacaciones es necesario observar distintos procedimientos de acuerdo con las diversas modalidades de pago.
• Jornaleros por día u hora: el valor del último jornal horario o diario se multiplica por el número de horas o de días corridos de vacaciones.
• Remuneraciones variables: se suman los importes percibidos por tales conceptos durante el año al cual correspondan las vacaciones, o a opción del trabajador durante los últimos seis meses inmediatamente anteriores al goce de la licencia. Se divide la suma obtenida por el número de días o de horas que hay en el año o en el semestre. El resultado será la hora promedio o el día promedio, según el caso, que deberá multiplicarse por las horas o días de vacaciones.
• Específicamente, respecto a un trabajador que normalmente trabaja 8 horas diarias, pero registra horas extras en el último semestre, se deberá seguir el siguiente procedimiento para abonarle 14 días de vacaciones:
o Se multiplica el valor del último jornal por el número de horas que le corresponde de vacaciones (8 horas diarias X 14 días = 112 horas de vacaciones).
o Se suma el importe percibido en concepto de horas extras en el último semestre. El resultado se divide por el número de horas que hay en el semestre. De esta forma se obtiene el valor de una hora extra promedio que deberá multiplicarse por las 112 horas de vacaciones que le corresponden.
• Trabajadores remunerados con sueldo mensual: el valor del último sueldo mensual, se divide por 25 y el resultado obtenido se multiplica por el número de días corridos de vacaciones. La división por 25 produce un incremento en el importe de las vacaciones, efecto que se conoce como "plus vacacional".
• Remuneraciones variables: se procede de idéntica forma que la explicada para jornaleros, es decir, efectuando un promedio semestral. Algunos empleadores dividen el sueldo por 30 ó 25 según sea el divisor que utilizan para otros casos.
Otros, a fin de guardar una mayor correlación entre el sueldo y los días de trabajo, dividen el importe mensual por el número de días que tiene el mes en el cual se concedieron las vacaciones. No obstante, se aclara que el divisor más generalmente usado y aceptado es treinta.
Departamento Legal y Técnico
Arizmendi
Publicado por iProfesional.com